所属ビジネスクラブの懇親会

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
また久々の更新となってしまいました。
実際に開業してもうすぐ半年が経ちますが、ようやく紹介案件や業務提携などのお話も頂くようになってきました。
事業展開するうえでの課題はたくさんあるのですが、本当に有難いことです。

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さて、先週の週末に所属しているビジネスクラブの懇親会があり、新入会員として紹介させていただく場を設けていただきました。
基本的にはものづくりを中心とした経営者さまが多いのですが、我々のような士業以外でのビジネスサポートを中心とした企業も多く、なにかでコラボできないか模索中です。
まっているだけじゃダメなので、こちらから企画を提案していかないといけません。

で懇親会のあと、誘われるがまま(社会勉強との名目で)数名の社長さん達と祇園にくりだしたのですが社長さんは本当にタフですよ。
もちろん私なんか祇園で遊べる身分ではないので、ためらっていましたが結局社長さんにご馳走になってしまいました。
次の日はみなさん仕事だというのに、まずは韓国人クラブで遊び、その後も別の社長さんのいきつけのクラブへと渡り歩き、結局4時前まで祇園で遊んでいました。

次の日は朝から業務提携の打ち合わせだったんですけどタクシーで帰るのもったいなくて、先に社長さん達を見送ってから(カッコわるいんで)、祇園から太秦まで2時間近くかかって(千鳥足で)歩いて帰ってきました。
(嫁様に黙ってこっそり口座からお金おろしちゃったんで、それぐらいの根性はみせないと言い訳できないのですよたらーっ(汗)
それなりの立場になれば祇園にいきつけのクラブの一軒や二軒はもってなきゃダメだよって言われちゃいました。
(木屋町にある安いキャバクラなら知っているんだけどね〜もうやだ〜(悲しい顔)

<今日の一言>
話上手の第一の要素は真実、第二は良識、第三は上機嫌、第四は頓知。
                             byウイリアム・テンプル



点から面への拡大

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
以前飛込み訪問した会社の社長さまから、同業種の工業組合の理事をされているとの事で、工業組合での勉強会で講師をしてみないかとご連絡頂きました。
もちろん、やらせていただきますと即答です。
しかしながら講師なんてやったこともありません。
せいぜい、サラリーマン時代に代理店向けの商品勉強会程度です。
具体的なテーマや日時などはまだ決まっていませんが、何事も経験です。
舌足らずで、緊張し~なのでうまく務まるか不安ですが、せっかくのチャンスを頂いたので、具体的に話がまとまれば頑張りたいとおもっております。
開業したての若輩者だとご存知なのに、ご連絡下さったことがなによりもうれしいじゃないですか。

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さて、今回はおすすめ本“ザ・プロフィット”のローカル・リーダーシップ利益モデルをご紹介します。
書籍ではスターバックス、ウォルマートの店舗進出などが紹介されております。

“点から面への拡大”とタイトルにもあるように、都市単位、地域単位など新規に店舗を増やして、以下のような優位性で他社を圧倒していくわけです。

仕入れ価格の優位
立地条件による優位
人材募集にかかる経費の優位
店舗自体が宣伝となる広告宣伝費の優位
ブランディングや立地条件による高価格設定の優位

強者の場合、拡大戦略のもと、このような優位性で津波のように押し寄せてくるわけです。
(当然拡大していくことで、優位性がでるのがわかっているからですね)
逆に弱者がとる手段はどうすればいいでしょうか?
同じ路線でいくといずれ津波に巻き込まれてしまいます。
すみ分けができる業界でもないですからね。

しかし、スターバックスの店舗の外でコーヒーを飲むスタイルは、今でこそあたりまえの風景で違和感ないのですが、進出してきた当初は恥ずかしくて外でなんて飲めませんでしたが・・・
店舗内のインテリアやスタイルひとつで客層もかわってきますよね。

<今日の一言>
自分は有用な材であるという自信ほど、
その人にとって有益なことはない。
              byカーネギー

適格年金からの移行問題の本質

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
ウルフルズのベストやねんを聴きながら、テンション上げて黙々と就業規則用のインデックスを作成中です。
本則以外の諸規程が多くなったので、見やすいようにインデックスを付けて冊子にします。

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さて、今日は適格年金制度から中退共制度への移行説明会に行ってきました。
中退共の退職金不払い問題が記憶に新しいので、弁解から始まりましたが・・・。

中退共のお勉強や手続き方法を知るためではございません。
どのような層の参加者がいるのかや、どんな問題を抱えているのかの調査です。
適年制度に加入している企業なので、比較的歴史のある企業がほとんどです。
どちらかというと年配の経営者さまが多いので、このブログやインターネットをご覧頂く機会が少ないかもしれませんが・・・。
さすがに中退共主催の説明会なので参加者数は多かったですね。
そんな中、結構いいネタを仕入れちゃいましたわーい(嬉しい顔)

中退共への移行手続きなど、ここでは詳しく書けませんが、平成24年3月末までに適格年金制度から他の制度へ移行するか、解約廃止しなければならないのですが、移行選択肢の一つとして中退共がある訳です。
実は平成18年3月時点で約3万9千程の企業がまだ移行していないというのが現状のようです。

ちなみに退職金制度移行にまつわる概要は左サイドのカテゴリー退職金制度をご覧ください。

今回の説明会もそうですが、生保主催のセミナーでも移行先メリットや移行手続きについての説明がメインで、問題の本質には触れない事が多いようです。
(不特定多数を相手に説明するわけですから仕方がないのですが)

問題の本質は、移行さえ済ませれば解決するというのではないんですよね。
退職金制度や積立状況はそれぞれ企業によって当然違うわけですよ。
問題は従来の退職金制度や退職金規程にある退職金を移行後も準備していくことが困難なわけです。
大方、基本給×勤続年数で退職金規程を定めているのです。

退職金制度や退職金規程を変更しないと、移行を済ませても支払う退職金金額は変えられないんですよ。

最後の質疑応答でもはっきりしていました。
適年から移行しなければいけないのはわかった。
中退共への移行手続きの方法も大体わかった。

・・・で、将来発生する退職金という労働債務を減額するにはどうすればいいの?
どのタイミングで移行すればいいの?
減額するのに個別に同意書をとらなきゃダメなの?
どういう方法で従来の基本給×勤続年数から変更すればいいの?
面倒くさいから退職金制度自体やめちゃいたいんだけど・・
その辺のところは何処に相談すればいいの?

適格年金からの移行が進まない理由がそこなんですよ。

将来発生する退職金金額を把握していて、勤続年数×基本給でも十分準備金がある企業はいいのですが、賃金制度は成果主義を導入しているのに退職金は年功序列じゃ、つじつま合わないでしょ。

仮に団塊世代の退職金はなんとかしのげても、次は大量採用したバブル組の退職金も視野にいれなきゃいけないのではないですか?
また同じ失敗を繰り返すのですか?

まず、第一歩として現状の退職金制度や退職金規程による、今後支払う退職金金額を試算することから始めて下さい。
何年後に何人退職予定でいくらの準備金が必要なのかをはっきりさせます。
そこからが課題解決のスタートになります。
適年からの移行はそのキッカケだとお考えください。

退職金制度の改定については、大手コンサル会社も手がけていますが、とても中小企業に支払えるコンサルフィ−ではないようです。
また、減額するなどの制度の変更には不利益変更という大変やっかいな労使問題を含んでおります。
制度の変更には短くても半年から1年位必要なのはおわかりですね。
移行手続きするだけのようなに一筋縄ではいかないのです。

移行期限までまだ4年半あると思うのか、もうあと4年半しかないと思うのは危機感をもっていらっしゃればおわかりですよね?


シュミレーション含め退職金に関するご相談は公式HPからどうぞ。
事務所ホームページはコチラ


<今日の一言>
人は成人するにしたがって他人から重要人物視されたい、あるいは
他人に好かれたり役に立ちたいという心理的欲求を抱くようになる。
金銭上の報奨もこの種の欲求を一応満足させる要件にはなるが、
むしろ満足感は仕事中の過され方や雰囲気に左右されることが多い。
こうした部下の心理的欲求を満足させる条件を設定するすべてを
心得ている経営者こそ、すぐれた経営者になり得る。
                           byマッケーグ

11月は過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間です

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
今日はテレアポ先へ営業にいってきました。
当然、事前に会社概要を確認して問題のありそうなところを予想し挑む訳です。
ところが、グループ企業の1つだったことを知らず大失敗しました。
つまりきちんと組織化されておりました。
人事制度なども親会社主導の下、大手コンサル会社に委託して来年から仮運用する段階のようです。
社長は年配の方だったのですが、親会社の社長も兼ねておられました。
でも悩みは大体どの経営者さまも同じようなものなんですよね。

業界内でどれ位の賃金が相場なのか?
人材の育成について
労働時間管理について
ついでにバブル世代はハングリー精神が欠けとる(どうなんでしょうね?)、優秀な奴ほどちょっとクセがあるけどなんとかうまく育てたい(社長も充分クセがあると思いますが)等々・・・
PRそっちのけで、ざっくばらんにお話することになってしまいました(毎度のことなんですが・・・たらーっ(汗)
テレアポは断られる場合が多いのですが、いずれにせよ情報は得たいのが本音のようですね。
士業で営業に来るなんて初めての経験だともおっしゃていました。
逆にこちらがたくさん勉強させていただきました。

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さて、来月は過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間です。
前回もご紹介しましたが、過重労働による健康障害や過労死が増加していることから、今年は「過重労働」がキャンペーン名に追加となっているようです。
(もとをたどれば、労災給付の抑制なんでしょうが・・・)

残業しないと生活に困るような労働形態もあって、本人が進んで残業するケースもあるでしょう。
(住宅ローンの査定年収ベースは残業代も含んでいますしね)
そんな理由から、本人が進んで長時間労働した結果、健康障害や万一亡くなることがあれば、たとえ本人は進んでやっていたとしても、その家族は会社から無理やり長時間労働を強いられていたと・・・。
いずれにせよ、こんなことや行政からの是正勧告をうけるまえにきちんと対策しておく必要があります。

・36協定(時間外・休日労働に関する協定届)は締結し届け出ているか?
・管理監督者含め、労働時間管理は適正に行われているか?
・就業規則は作成し届出しているか?等々

実際には、退職した元社員から不払い賃金を請求され、痛い目にあってはじめて労働時間含め、労務管理をしっかりしておこうとお考えになることが多いようです。
(辞めてから権利を主張するケースが多いんです。在職中は弱い立場ですからね・・・)

経営者さまにとって、状況によっては煙たい意見がでることもあるかもしれませんが、なんとか痛い目にあうまでに社会保険労務士にご相談し、知恵を活用してくださいね。


ご相談はコチラからどうぞ

<今日の一言>
多くのことをなす第一の捷径は一度にただ一事をなすにあり
                         byシセル



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過重労働による健康障害を会社として未然に防ぐ

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
ゲーム機は一家に一台から、ポータブルタイプは一人一台の時代ですね。
お姉ちゃんも弟くんもDS持ってます。(幼稚園児のクセに生意気ですが)
しかし周りの子供達が持っているとやっぱり仕方ないので・・・。
(昔、私自身ファミコンをもってなくて、仲間はずれになった記憶があったんで)
今、子供達はポケモンのゲームに夢中のようです。
ポケモンの種類はたくさんあるようですが、この暗記力を少しは勉強にまわして欲しいのですが・・・。

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さて、また久々の更新となってしまいました。
先日、支部の研修会で労働基準監督官の講演とグループディスカッションがありました。
その講演で印象に残ったのは、賃金不払い残業(サービス残業)は支払えば済む問題なのですが、過重労働が原因で亡くなった場合、取り返しのつかない大きな問題となってしまうということです。

とくに最近では、働く環境の変化により、特に正社員を中心に長時間労働による負荷が増えております。
メンタル面での負荷による自殺や過労による脳・心臓疾患などです。

労働時間の把握は当然ですが、過重労働による健康障害を未然に防ぐ対策が必要です。
年一回の定期健康診断(法定)で、脳・心臓疾患に関する一定の項目に異常が見られた場合には、労災保険で二次健康診断等給付が支給されますので活用してください。
概略は以下のとおりです。

一次健康診断の結果、次のすべての検査項目について、「異常の所見」があると診断された方
@血圧検査
A血中脂質検査
B血糖検査
CBMI(肥満度)の測定

尚、一次健康診断またはその他の機会で、医師により既に脳・心臓疾患の症状を有すると診断された方については、二次健康診断等給付の対象とはなりません。

特にクリエイティブな仕事の場合は、長時間労働になりやすいものです。
(システムエンジニアがうつによる自殺など)
会社としての対策を講じる必要があるのですが、中小企業の場合には体制づくりを進めるには困難が伴うこともあるでしょう。
その場合には、労務管理の専門家である社会保険労務士に相談してください。

当事務所では実状を踏まえ、労働時間管理を含め過重労働によるリスクを未然に防止するための相談も受付けております。
就業規則を作成する上でも、メンタルヘルスに関する規定を盛り込んだり、別規程として作成したりしております。
また、損害保険会社とのタイアップにより、労災保険などの公的保険以外でもメンタルヘルスに関する充実した内容の保険商品もございます。

事務所ホームページはコチラ

ここからは私見となりますが、かくいう私もサラリーマン時代は営業として長時間労働があたりまえでした。
幸い長時間労働による健康障害はなかったのですが(うつになるとボヤいてはいましたが、お前の心臓には毛が生えているから大丈夫とか言ってかわされてました・・・たらーっ(汗)
本当は透き通って崩れやすいガラスのような心臓の持ち主なんですがわーい(嬉しい顔)

つらいのは、仕事は山盛りあるのですが、やってもやってもゴールが見えないときは精神的にまいります。
気分転換で仕事以外に趣味に没頭できるようなものもなければ、旅行へ行く余裕すらなかったですし。
で、結局は仕事の中で気持ちを切り替えるしかなかったんですよね。
(良いか悪いかは別として)
それは、営業なので受注することだったのですが・・・。

行政側は休暇の取得を促すような方向ですが、正直休んでも休んだ気にならんのが本音じゃないですかねぇ。
(この時点で精神的にやられてるのかもしれませんね)

私見なのでなんともいえませんが、このあたり(よくいう達成感)を労務管理でうまく運用できれば会社にとっても社員にとってもいいのではないかなと考えております。

<今日の一言>
普通人は時をつぶすことに心を用い、
才能ある人間が心を用いるのは、
時を利用することである。
         byショウペンハウエル