就業規則コンセプト

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
年金特別便に関する窓口対応の行政協力も、今年いっぱいで終了となる見通しです。
行政協力をしてもうすぐ1年経ちますが、社保庁解体により対応人員が不足している中で次から次へと問題が顕著化しており、このまま人海戦術では限界があるのではと感じております。

というわけで、来年度からは本業に専念しもっともっとたくさんの案件を経験してレベルアップを図り、事務所としての売上げを拡大していきたいと思っております。
(サーバが軽くなったせいか、最近やっとseesaaブログの記事入力がサクサク出来るようになりました。なるべく更新していこうと思います)
 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ 人気blogランキング ←ランキングに(とりあえず)参加中手(チョキ)

さて、今回は当事務所の就業規則作成プロセスをご紹介します。(PRですわーい(嬉しい顔)
労基署への是正対応などで、ここのところ労使トラブルの増加を身を持って痛感しております。
当事務所の就業規則作成コンセプトは、クライアント先独自にカスタマイズした就業規則作成です。
トラブルを未然に防げるよう、依頼を受けたクライアント先の実態や業種の特性を考慮し作成に取組んでおります。

経営理念を前文に盛り込んでいきますので、形骸化している経営理念を改めて検討して頂くケースも出てきます。事業主さまへは事業を始めた頃を思い出してもらえる良い機会にもなります。
もちろん従業員の方へちゃんと周知し運用していかないと機能しないと考えておりますし、入社時には就業規則の内容ををきちんと説明して、これから仕事へ取組む姿勢などを良い緊張感も与えることが出来ます。
当然、何度も打ち合わせを重ねながら完成させていきますので、すぐに完成しません。

以前5万円で作成してもらったという会社の就業規則を見せてもらいましたが、法律には準拠しているものの、その会社の実態とかけ離れておりました。
5万円が悪いというわけではないのですが、あまりにも内容が乏しすぎて指摘箇所が山ほどありました。
逆に言うと、これだと1万円でもいいような内容の就業規則です。
(一般的なもので、勤務時間、休日、鏡の会社名を書き換えるだけの内容に過ぎないので・・・)

法律上、10人以上の従業員を雇用している場合には就業規則を作成し、労基署への届出が必要です。
法律に準拠している内容であれば、届出もすんなり受理されるでしょう。
労基署の職員が会社の状況や実態など把握する余地がありませんから、とりあえず作成して届出を済ませておけばとりあえず安心といった会社にとってはこれで良いのでしょうが・・・

でも経営理念と同じく、就業環境も会社によって異なるのは当然のことですよね?

・・・というわけで
只今無料ガイドブック申込み受付中ですひらめき
「社労士が教える就業規則活用法〜社員が成長する仕組みづくりのヒント〜」
お申込みはコチラからどうぞ

さらに詳しくはホームページをご覧下さい。

事務所ホームページはコチラ

<今日の一言>
才能と意志の欠けているところに、いちばん嫉妬が生ずる。
                        byヒルティー

採用の際、提出してもらう書類ははっきりしていますか?

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
中小企業では通年採用でも特に技術系で、人材の採用難が深刻な状況のようです。
待遇面では大手企業にはかなわない面もあり、頭を抱えていらっしゃる企業も多いのではないでしょうか?

新卒を(社会人のマナーから)充分に教育できる体制が整っていない為、即戦力を期待して中途採用するケースが中小企業の場合では多いかとおもいます。
で、採用してみれば期待はずれだったとボヤくケースも多いようですね。

いくら社会人経験があって、優秀な成績を残した人材でも、会社での仕事の仕方や考え方が違うのは当然ですよね。
最低限でも会社の方向性や、仕事の取り組み方などはちゃんと教育するのは中途採用といえども(だからこそ)必要です。
本人の資質も大きな要因ではありますが、会社の取り組みひとつで人材を人財にできるできないを左右することもあるのですよ。

会社説明の際には
会社として、何を目指しているのか?
仕事を通じて、どのようなキャリアが得られるのか?
会社としてこのくらいはハッキリと説明できるようにしてください。
中小企業にたくさんいい人材が集まって活性化し発展してほしいと願うばかりです。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ 人気blogランキング ←ランキングに参加中手(チョキ)

さて前置きが長くなってしまいましたが、採用する際にあらかじめ必要な提出書類ははっきり定めているでしょうか?
採用後のトラブルを避けるためにも、あらかじめ就業規則に必要書類は記載することをおすすめします。

就業規則でよくあるのが
第〇〇条(採用決定者の提出書類)
1、履歴書
2、身元保証書
3、年金手帳及び雇用保険被保険者証
4、その他会社において必要と認め、提出を求めた書類等

4の項目にその他の書類は含まれるので無難なようですが、あらかじめはっきりと記載しておかないと手続きの漏れが発生しかねません。
できればひとくくりにせずに採用選考時、内定時、入社時にそれぞれ必要な提出書類を別条項にしてはっきりさせておきましょう。
また、身元保証書の内容は2名の内1名は親戚とする等、別条項ではっきりさせておく方が良いですね。
当然秘密保持などの誓約書関係も必須です。


只今無料ガイドブック申込み受付中ですひらめき
「社労士が教える就業規則活用法〜社員が成長する仕組みづくりのヒント〜
お申込みはコチラからどうぞ

<今日の一言>
時間が流れる、とわたしたちは言う。これは正しくない。
進んでいるのは、わたしたちであって、時間ではない。
わたしたちが川をボートで行くとき、動いているのは岸で、
わたしたちの乗っているボートではないように思われる。
時間もそうだ。
                     byトルストイ

機密情報漏えいを防ぐ

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
いつからでしょうか、セミの鳴き声から虫の鳴き声に変りましたね。
当事務所にもコオロギが迷い込んできました。
(最近、前置きが年寄りくさいとよくいわれます・・・たらーっ(汗)

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ 人気blogランキング ←ランキングに参加中手(チョキ)

さて、企業情報漏えいの原因にはインターネットからの進入や盗難、紛失、意図的に持ち出すなど内部からの流失がほとんどを占めているようです。
会社として機密情報の取扱いには率先して注意を払い、漏えいを防ぐ体制づくりが必要です。

いまやインターネットや電子メールは仕事上欠かせないものとなっております。
業務以外のサイト閲覧や私用メールは、会社として当然ながら制限をかけておく必要があります。
外部からの不正アクセスやウィルスによる社内システムのダウンetcを未然に防がなければなりません。

情報漏えいに関する会社の方針や意向を伝えるためにも、きちんと就業規則に明記しておくことが大切です。
服務規定で明記するのは当然ですが、意図的な漏えいに伴う損害に関しては、解雇事由の1つとしても明記することが必要だと思います。

あわせて付属規程として「秘密情報保護管理規程」や「パソコン管理規程」等を整備することもお奨めします。

さらに、退職後に内部情報の持逃げを防ぐためにも、入社時、退社時には機密情報の遵守義務を文書化した誓約書の取り交わしも当然ながら必要になってきます。

付属規程を含め、就業規則の見直し等ご相談はコチラからどうぞ。

事務所ホームページはコチラ


<今日の一言>
敵を知り、己をしれば百戦危うからず。
               by孫子


只今無料ガイドブック申込み受付中ですひらめき
「社労士が教える就業規則活用法〜社員が成長する仕組みづくりのヒント〜」
お申込みはコチラからどうぞ

マイカー通勤管理規定がないと・・・

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
台風の影響で風も強くなっております。
京都の夏の一大イベントでもある祇園祭の鉾が心配です。
(なによりもわが家の三階建てミニ戸建てが心配なのですが・・・)

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ 人気blogランキング ←ランキングに参加中手(チョキ)

さて、従業員さんの通勤に際してはマイカー又はバイクでの通勤を認めている企業も多いかと思います。
特に公共の交通機関が少ない場合はやむを得ず認めていらっしゃるかと思いますが、きちんとマイカー通勤管理規定を整備されておりますか?
万が一通勤時に人身事故をおこし、従業員さんに支払い能力がない場合には会社に損害賠償を求められる場合がありますので注意が必要です。

<参考>
判例1. 社有車を従業員が私用のために使用していて会社の責任を認めた例
  従業員が事務所内の机の引出しの中に保管してあったキーを無断で持ち出し、営業のために従業員に使用させていた車両を私用運転中に起こした事故について、その運行は企業の支配下にあったものとして企業に運行供用者責任を認めた。 (名古屋地裁 昭和56年7月10日判決)

判例2. 社有車による泥棒運転中の事故について会社の責任を認めた例
  従業員がドアをロックせずキーをつけたまま車を放置しておいたところ、通りがかりの者が運転して事故を起こした場合について、従業員の放置行為と事故との間に因果関係があり、かつ、保管上の過失があるとして、使用者責任を認めた。 (京都地裁 昭和56年9月7日判決)

判例3.マイカーを業務に使用していて会社の責任を認めた例
  自動車販売会社のセールスマンが、会社に申告した以外のマイカーをセールス用にも使用していた場合、非申告車であってもほぼ毎日セールス用に使用していたことから、会社はその運行により利益を得、当車両に対し十分な管理・監督を及ぼしうる地位にあったとして、会社に運行供用者責任を認めた。 (名古屋地裁 昭和48年7月9日判決)

判例4. マイカー通勤途上の事故で会社の責任を認めた例
  従業員がマイカー通勤途上で起こした事故について、通勤は原則として業務の一部を構成するものとして業務執行性を認め、さらに通勤手当を支給していたことから会社のマイカー通勤への容認と評価し、会社に使用者責任を認めた。  (福岡地裁 平成10年8月5日判決)

判例5.マイカー通勤途上の事故で会社の責任を認めなかった例
  社員のマイカーによる通勤途上の事故につき、会社は駐車場を第三者から借りて使用させていたが、駐車料金は利用者に分担して負担させており、日頃、そのマイカーを社用に利用したこともなく、燃料費や維持費を支給したこともないことから、そのマイカーに対して運行支配や運行利益があったとはいえないとして、会社に運行供用者責任を認めなかった。 (鹿児島地裁 昭和53年10月26日判決) 

判例6. 私用中の事故だが社員自家用車制度のマイカーのため会社の責任を認めた例   従業員の夏季休業中における事故であるが、
  @社員自家用車制度により購入した。
  A車は所有権留保され会社の名義であった。
  B業務が60%、私用が40%で業務割合が多かった。
  C毎月ガソリン代が支給されていた。
として、会社の責任を認めた。  (東京地裁 昭和59年7月12日判決) 
 

判例7. 通勤車両に任意保険の加入を定めた社内規定を有効と認めた例
  会社構内への通勤車両の乗り入れ、および駐車場利用の要件として、自動車保険(任意対人賠償保険)の加入を定めたマイカー通勤管理規定を有効と認めた。  (最高裁 昭和53年12月12日判決)
 
裁判にまで発展してしまうと使用者責任を求めるケースは状況により様々ですが、最近では会社に使用者責任を求める傾向が強くなってきております。

トラブルが発生する前にきちんとリスクを未然に防止するには

・マイカー通勤管理規定を整備
・免許証の有無
・更新状況の確認
・車検の有無
・任意保険加入の有無

などを年に一回確認することが必要なのです。

管理していないために、免許の更新切れや任意保険の未加入及び任意保険の更新切れなどを放置しておくと・・・・。
社有車管理規定とあわせてマイカー通勤管理規定を整備しておきましょう。

当事務所では、京都・滋賀の企業様限定でマイカー通勤管理規定含め就業規則の無料診断を行っております。

お問合せはコチラからどうぞ


【PR】
無料ガイドブック申込み受付中ですひらめき
「社労士が教える就業規則活用法〜社員が成長する仕組みづくりのヒント〜
お申込みはコチラからどうぞ

<今日一言>
人間にとって、苦悩に負けることは恥辱ではない。
むしろ快楽に負けることこそ恥辱である。
                 byパスカル

就業規則は役に立たない?

京都のあすなろ社会保険労務士事務所 堀内です。
いますごく孤独と不安にさいなまれています。
サラリーマン時代にも1人で仕事をしていることがありましたが
なんといってもお客さんがいたので、あまり孤独感はありませんでした。
(独り言は多かったのですが、忙しすぎてそんな事思う余裕すらなかったのが本音です)

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ 人気blogランキング ranQ ←ランキングに参加中手(チョキ)

さて、就業規則なんて経営の役に立たないと思っていらっしゃる方も多いと思います。
それは、役に立たない就業規則を作ってしまったからではないでしょうか?
よくあるパターンが必要に迫られてとりあえず雛形を少しイジッタ程度の就業規則です。

【役に立たないパターン】
堅苦しい文章で表現も曖昧なので社長自身、内容を理解していない
          ↓
会社の実態と就業規則の内容があっていない
          ↓
当然、社員に説明できないので作りっぱなし
          ↓
働くルールがはっきりしていないので社員にとっても不安
          ↓
ちょっとしたことでモチベーションが下がりトラブルの火種となる
          ↓
トラブルが起こったときになんにも役に立たない

・・・とこんな感じでしょうか?

創業時の夢をおいかけるメンバーだけならまだしも、事業が軌道に乗ってくると
事業拡大するためのステップとして新たな社員を採用し、徐々に組織化して
いかないと売り上げも頭打ちになってしまいますよね。
そうなってくると、少なからず社員の労務管理も必要となってきます。
(このあたりをないがしろにしているために停滞しているベンチャー企業が多いことか・・・)

創業時メンバーと新たに採用した社員とでは経営に対する想いや、意識に多少のズレが
あるのはある意味しかたのないことです。
このあたりは私なんかよりもみなさんの方が痛いほどわかっていらっしゃるかと思います。

役に立つ就業規則の内容というのは
1、思わぬリスクを回避できること
2、働き方のルールをはっきりさせて、安心して働ける環境を整備する
3、モチベーションを上げるような独自規定を設ける。

よくあるケースですが、モチベーションアップのためにと誕生日休暇やリフレッシュ休暇などを
制度化しているにもかかわらず実際には、通常の有給休暇すらとりづらい状況のような場合
本当に効果があるとおもいますか?

安心して働ける環境の土台のもとに成り立つものなんですよね。

続きはまた今度


せっかく作ったり改訂するのであれば、役に立つ就業規則をつくりましょうよ。
ということで・・・

【ぷちPR】
あすなろ社会保険労務士では、会社の実態に合わせた“役に立つ就業規則”の
作成及び改訂のお手伝いをしております。
まずは簡易無料診断をお申し込み頂き、レポートをご提出させていただきます。

お申し込みはコチラから
     ↓↓↓
soshi.horiuchi@gmail.com
TEL/FAX:075−881−6221
あすなろ社会保険労務士事務所まで

※会社ごとのカスタマイズとなることから現時点では京都近郊のみとさせていただいております。
 あらかじめご了承願います。

<今日の一言>
生の喜びは大きいけれども、自覚ある生の喜びはさらに大きい
                           byゲーテ