特定労働者派遣事業の届出

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
今日は、大阪にある新規顧問先の社長さまと打ち合わせでした。
場所が肥後橋なんでタイミングが合えば堂島ロールを買って帰るのですが、ここはいつも行列です。
出張のついでなのか、サラリーマンも意外と並んでるんですよね〜

堂島ロールで有名なモンシュシュさんのHP
http://www.mon-chouchou.com/index.html

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さて、最近立て続けに特定労働者派遣事業の届出業務をさせて頂いております。
登録型のような一般労働者派遣ではなく、特定労働者派遣とは常用雇用労働者だけを対象としております。

特定の場合、技術者の派遣業務が大方ではないでしょうか。
開発がらみとなれば、案件ごとプロジェクトを進める上で、同じ場所で開発を進めていくほうがいいんです。
開発には、仕様を提示して丸投げで委託できる業務とできない業務があります。
開発スパンもより短期間を要求されますので、離れた場所で伝わり方に微妙なニュアンスの違いによって。度々修正している時間もない訳なんですよ。
ましてや、自前で雇用する技術者が不足しているとか一人前に任せれるような技術者が十分に育ってないといって背景もあるようです。

昨今、行政側も派遣事業の適正化に向けて厳しく指導している背景があります。
派遣受け入れ先、特に製造業で調査が入り派遣契約書などをチェックし不備があれば派遣受け入れ先と、派遣元へも是正勧告するようです。
行政側にとっては派遣受け入れ先へ調査すると取引先である派遣元の実態も掴めるので一石二鳥って訳ですね。
無届や無許可でやっていると、真っ先につっこまれてしまいますよ。

そんな状況なので、派遣受け入れ先も派遣契約締結を慎重にならざるを得ないのです。
もちろん技術やサービスによってビジネスにつながる訳ですが、派遣の適正な管理を行う事業所との取引をする事が大前提となってきているようです。
派遣業を無許可、無届でやっている事業所とは取引停止になる恐れがあるということは、派遣元にすればビジネスそのものが成り立たなくなってしまうという事です。
せっかく保有している技術なりサービスが、こんなことでビジネスチャンスがなくなるなんてホントもったいないですよ。
(ここんところを声を大にして伝えたいんです)

派遣の開発案件ってのは期間限定のスポット業務が多い訳ですけど、一度新規で取引につながれば次の開発案件にもつながりやすいですからね。
一度同じプロジェクトに携わった派遣労働者の技術力や人柄が、また次の案件につながるんです。
(指名されちゃうんですよね)

話はそれちゃいましたが、技術者派遣などで「特定労働者派遣事業の届出」を委託したいとお考えの事業所さまは、当事務所までお問合せしてくださいね。


事務所ホームページからのお問合せはコチラからどうぞ

<今日の一言>
うまいものを食っても、八時間くいつづけられるものではない。
遊ぶことにしても同じだ。
ただ仕事だけは八時間やっても飽きがこない。
またやる気がでてくる。
               by バーナード・ショウ

適正な労働時間管理

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
最近ちょっとバタバタしており、新規開拓する時間を確保できていません。
正直このままではマズイ・・・ふらふら
自分が動かなくても、引合いが発生するような仕組みづくりをちゃんと構築しないとダメなんです。

そういえば、今日は社労士試験の合格発表でしたね。
今年の合格率は10.6%か・・・(いつになく合格率高いな)
合格された方はおめでとうございます。
不合格だった方は、諦めず勉強のリズムが崩れないうちに来年に向けてなるべく早くスタートして下さい。
がむしゃらに勉強する時期が一生に一度や二度あったっていいじゃないですかわーい(嬉しい顔)

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さて、不払い賃金(サービス残業)を労働者からの申告や行政指導により、未払い賃金の支払いを余儀なくされる企業が増えています。
ずさんな労働時間管理をしていると、思いもよらない事になってしまいますね。

・・・とは言いつつも、企業の実情からすれば適正な労働時間管理を行うのは大変難しい問題です。
(私も不明な点は、行政へ確認とりながらすすめています)
法律をまもりつつ、企業の実状を踏まえ適正な労働時間の設定を行うことは一筋縄ではいかないものです。
職種や業種も様々ですからね。

現状のままでは違法だから、変形労働時間制を試みたり、みなし労働、裁量制、固定残業代etcを検討しその企業に最適だと思われる案を提案するのが社労士としての腕の見せ所でもあります。
法律を掲げて、違法ですって言うのは簡単なんですけど、それだけではダメなんですよね。

依頼を受けた企業さまにとって、知恵を絞って最善策を講じるのは、別にこの仕事に限ったことではありませんけどね。
ブログ上では、一般的な事しか紹介できそうもないのですが、固定残業や変形労働時間制の概要なども機会をつくって紹介したいと思います。(いつかそのうち・・・)

労働時間に関するご相談はコチラからどうぞ。
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<今日の一言>
情熱がなければ、人は単なる潜在力と可能性とにすぎない
                       byアミエル




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点から面への拡大

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
以前飛込み訪問した会社の社長さまから、同業種の工業組合の理事をされているとの事で、工業組合での勉強会で講師をしてみないかとご連絡頂きました。
もちろん、やらせていただきますと即答です。
しかしながら講師なんてやったこともありません。
せいぜい、サラリーマン時代に代理店向けの商品勉強会程度です。
具体的なテーマや日時などはまだ決まっていませんが、何事も経験です。
舌足らずで、緊張し~なのでうまく務まるか不安ですが、せっかくのチャンスを頂いたので、具体的に話がまとまれば頑張りたいとおもっております。
開業したての若輩者だとご存知なのに、ご連絡下さったことがなによりもうれしいじゃないですか。

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さて、今回はおすすめ本“ザ・プロフィット”のローカル・リーダーシップ利益モデルをご紹介します。
書籍ではスターバックス、ウォルマートの店舗進出などが紹介されております。

“点から面への拡大”とタイトルにもあるように、都市単位、地域単位など新規に店舗を増やして、以下のような優位性で他社を圧倒していくわけです。

仕入れ価格の優位
立地条件による優位
人材募集にかかる経費の優位
店舗自体が宣伝となる広告宣伝費の優位
ブランディングや立地条件による高価格設定の優位

強者の場合、拡大戦略のもと、このような優位性で津波のように押し寄せてくるわけです。
(当然拡大していくことで、優位性がでるのがわかっているからですね)
逆に弱者がとる手段はどうすればいいでしょうか?
同じ路線でいくといずれ津波に巻き込まれてしまいます。
すみ分けができる業界でもないですからね。

しかし、スターバックスの店舗の外でコーヒーを飲むスタイルは、今でこそあたりまえの風景で違和感ないのですが、進出してきた当初は恥ずかしくて外でなんて飲めませんでしたが・・・
店舗内のインテリアやスタイルひとつで客層もかわってきますよね。

<今日の一言>
自分は有用な材であるという自信ほど、
その人にとって有益なことはない。
              byカーネギー

11月は過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間です

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
今日はテレアポ先へ営業にいってきました。
当然、事前に会社概要を確認して問題のありそうなところを予想し挑む訳です。
ところが、グループ企業の1つだったことを知らず大失敗しました。
つまりきちんと組織化されておりました。
人事制度なども親会社主導の下、大手コンサル会社に委託して来年から仮運用する段階のようです。
社長は年配の方だったのですが、親会社の社長も兼ねておられました。
でも悩みは大体どの経営者さまも同じようなものなんですよね。

業界内でどれ位の賃金が相場なのか?
人材の育成について
労働時間管理について
ついでにバブル世代はハングリー精神が欠けとる(どうなんでしょうね?)、優秀な奴ほどちょっとクセがあるけどなんとかうまく育てたい(社長も充分クセがあると思いますが)等々・・・
PRそっちのけで、ざっくばらんにお話することになってしまいました(毎度のことなんですが・・・たらーっ(汗)
テレアポは断られる場合が多いのですが、いずれにせよ情報は得たいのが本音のようですね。
士業で営業に来るなんて初めての経験だともおっしゃていました。
逆にこちらがたくさん勉強させていただきました。

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さて、来月は過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間です。
前回もご紹介しましたが、過重労働による健康障害や過労死が増加していることから、今年は「過重労働」がキャンペーン名に追加となっているようです。
(もとをたどれば、労災給付の抑制なんでしょうが・・・)

残業しないと生活に困るような労働形態もあって、本人が進んで残業するケースもあるでしょう。
(住宅ローンの査定年収ベースは残業代も含んでいますしね)
そんな理由から、本人が進んで長時間労働した結果、健康障害や万一亡くなることがあれば、たとえ本人は進んでやっていたとしても、その家族は会社から無理やり長時間労働を強いられていたと・・・。
いずれにせよ、こんなことや行政からの是正勧告をうけるまえにきちんと対策しておく必要があります。

・36協定(時間外・休日労働に関する協定届)は締結し届け出ているか?
・管理監督者含め、労働時間管理は適正に行われているか?
・就業規則は作成し届出しているか?等々

実際には、退職した元社員から不払い賃金を請求され、痛い目にあってはじめて労働時間含め、労務管理をしっかりしておこうとお考えになることが多いようです。
(辞めてから権利を主張するケースが多いんです。在職中は弱い立場ですからね・・・)

経営者さまにとって、状況によっては煙たい意見がでることもあるかもしれませんが、なんとか痛い目にあうまでに社会保険労務士にご相談し、知恵を活用してくださいね。


ご相談はコチラからどうぞ

<今日の一言>
多くのことをなす第一の捷径は一度にただ一事をなすにあり
                         byシセル



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過重労働による健康障害を会社として未然に防ぐ

京都のあすなろ社会保険労務士事務所@堀内です。
ゲーム機は一家に一台から、ポータブルタイプは一人一台の時代ですね。
お姉ちゃんも弟くんもDS持ってます。(幼稚園児のクセに生意気ですが)
しかし周りの子供達が持っているとやっぱり仕方ないので・・・。
(昔、私自身ファミコンをもってなくて、仲間はずれになった記憶があったんで)
今、子供達はポケモンのゲームに夢中のようです。
ポケモンの種類はたくさんあるようですが、この暗記力を少しは勉強にまわして欲しいのですが・・・。

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さて、また久々の更新となってしまいました。
先日、支部の研修会で労働基準監督官の講演とグループディスカッションがありました。
その講演で印象に残ったのは、賃金不払い残業(サービス残業)は支払えば済む問題なのですが、過重労働が原因で亡くなった場合、取り返しのつかない大きな問題となってしまうということです。

とくに最近では、働く環境の変化により、特に正社員を中心に長時間労働による負荷が増えております。
メンタル面での負荷による自殺や過労による脳・心臓疾患などです。

労働時間の把握は当然ですが、過重労働による健康障害を未然に防ぐ対策が必要です。
年一回の定期健康診断(法定)で、脳・心臓疾患に関する一定の項目に異常が見られた場合には、労災保険で二次健康診断等給付が支給されますので活用してください。
概略は以下のとおりです。

一次健康診断の結果、次のすべての検査項目について、「異常の所見」があると診断された方
@血圧検査
A血中脂質検査
B血糖検査
CBMI(肥満度)の測定

尚、一次健康診断またはその他の機会で、医師により既に脳・心臓疾患の症状を有すると診断された方については、二次健康診断等給付の対象とはなりません。

特にクリエイティブな仕事の場合は、長時間労働になりやすいものです。
(システムエンジニアがうつによる自殺など)
会社としての対策を講じる必要があるのですが、中小企業の場合には体制づくりを進めるには困難が伴うこともあるでしょう。
その場合には、労務管理の専門家である社会保険労務士に相談してください。

当事務所では実状を踏まえ、労働時間管理を含め過重労働によるリスクを未然に防止するための相談も受付けております。
就業規則を作成する上でも、メンタルヘルスに関する規定を盛り込んだり、別規程として作成したりしております。
また、損害保険会社とのタイアップにより、労災保険などの公的保険以外でもメンタルヘルスに関する充実した内容の保険商品もございます。

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ここからは私見となりますが、かくいう私もサラリーマン時代は営業として長時間労働があたりまえでした。
幸い長時間労働による健康障害はなかったのですが(うつになるとボヤいてはいましたが、お前の心臓には毛が生えているから大丈夫とか言ってかわされてました・・・たらーっ(汗)
本当は透き通って崩れやすいガラスのような心臓の持ち主なんですがわーい(嬉しい顔)

つらいのは、仕事は山盛りあるのですが、やってもやってもゴールが見えないときは精神的にまいります。
気分転換で仕事以外に趣味に没頭できるようなものもなければ、旅行へ行く余裕すらなかったですし。
で、結局は仕事の中で気持ちを切り替えるしかなかったんですよね。
(良いか悪いかは別として)
それは、営業なので受注することだったのですが・・・。

行政側は休暇の取得を促すような方向ですが、正直休んでも休んだ気にならんのが本音じゃないですかねぇ。
(この時点で精神的にやられてるのかもしれませんね)

私見なのでなんともいえませんが、このあたり(よくいう達成感)を労務管理でうまく運用できれば会社にとっても社員にとってもいいのではないかなと考えております。

<今日の一言>
普通人は時をつぶすことに心を用い、
才能ある人間が心を用いるのは、
時を利用することである。
         byショウペンハウエル